Arbetsgivaren ska ingripa i trakasserier från utomstående

Trakasserier och osakligt bemötande på arbetsplatsen förbrukar resurser och inverkar negativt på organisationens verksamhet, arbetsklimatet och arbetsgivarens rykte. Om situationen blir långvarig kan den leda till arbetsoförmåga och därmed till minskad produktivitet och sämre resultat, för att inte tala om mänskligt lidande. Det ligger i allas intresse att ingripa i trakasserierna. Det är också arbetsgivarens lagstadgade skyldighet att ingripa.

Arbetarskyddslagen förutsätter att om det i arbetet förekommer trakasserier av en arbetstagare som medför olägenheter eller risker för arbetstagarens hälsa, ska arbetsgivaren efter att ha fått information om saken vidta åtgärder för att stoppa trakasserierna. Bestämmelser om trakasserier finns också i diskrimineringslagen och jämställdhetslagen.  

Skyldigheten att vidta åtgärder gäller utöver organisationens interna situationer även trakasserier från utomstående. Kommunen eller välfärdsområdet ska i egenskap av arbetsgivare ingripa i ett beteende som uppfyller kännetecknen för trakasserier eller osakligt bemötande enligt arbetarskyddslagen. Första steget är att utreda om det över huvud taget har förekommit trakasserier.

Då och då uppstår situationer där en förtroendevald som valts till ett förtroendeuppdrag i kommunen eller välfärdsområdet misstänks trakassera en arbetstagare eller en tjänsteinnehavare. Med förtroendevald avses här förtroendevalda enligt kommunallagen och lagen om välfärdsområden. Arbetsgivaren ska också ingripa i sådana situationer även om de är lite mer komplicerade.

Styrelsen ansvarar för att ingripa i förtroendevaldas osakliga beteende

Vid interna trakasserisituationer i en organisation är det chefen som har skyldighet att vidta åtgärder, dvs. skyldighet att ingripa i situationen. Samma logik gäller dock inte i situationer där en förtroendevald anklagas för trakasserier. Chefen har inte behörighet att ingripa i förtroendevaldas beteende, utan chefens ansvar begränsas till att förmedla informationen till någon på högre nivå i organisationen.

Ingripandet i den förtroendevaldas beteende styrs av kommunallagen och lagen om välfärdsområden. I sista hand är det kommunstyrelsen eller välfärdsområdesstyrelsen som har skyldighet att vidta åtgärder. Enligt de nämnda lagarna representerar dessa organ kommunen eller välfärdsområdet som arbetsgivare.

Handlingsmodell underlättar utredningen av trakasserisituationer

Organisationens interna handlingsmodell för ingripande i osakligt bemötande är till hjälp när styrelsen ska genomföra processen. Det är dock bra att utarbeta en egen handlingsmodell för styrelseledda processer eftersom de samtidigt ökar medvetenheten om de olika aktörernas ansvar och stödjer ingripandet. Diskussion och engagemang i processen skapar en bra verksamhetskultur och gör det lättare att föra saker på tal.

En handlingsmodell behövs också för att lagstiftningen inte anger hur trakasserisituationerna ska redas ut.

Vanligtvis framskrider handlingsmodellen som en process som innefattar en inledningsfas, utredningsfas, lösningsfas och en uppföljningsfas.

I inledningsfasen har arbetsgivaren fått kännedom om de misstänkta trakasserierna och ärendet har förts vidare till styrelseordföranden.

Därefter är det bra om styrelsen utser till exempel en utredningsgrupp för att bereda ärendet för behandling i styrelsen.

Det är bra att komma ihåg att även kommunallagen och lagen om välfärdsområden förutsätter att styrelsen ber om en förklaring av den förtroendevalda om det finns skäl att misstänka att han eller hon har handlat i strid med sina skyldigheter i sitt uppdrag. Detta kan anses vara fallet om den förtroendevalda betett sig mot en arbetstagare på ett sätt som strider mot arbetarskyddslagen.

Styrelsen ska inhämta nödvändig information för att avgöra ärendet. I praktiken innebär detta att utreda om det förekommit trakasserier som strider mot arbetarskyddslagen eller inte. Därefter kan man bedöma behovet av fortsatta åtgärder.

Det är mycket viktigt att se till att ärendet behandlas konfidentiellt och att integritetsskyddet tryggas under hela processen. Öppenheten i kommunernas och välfärdsområdenas verksamhet regleras i både offentlighets- och dataskyddslagstiftningen. Detta medför sina egna utmaningar för behandlingen av ärendet.

Nolltolerans mot osakligt beteende är ett strategiskt beslut

Även om det ovan talats om utredning av akuta situationer är det viktigt att förebygga trakasserier och osakligt beteende. Detta stöds inte bara av utarbetandet av en handlingsmodell utan också av ett strategiskt beslut om nolltolerans mot trakasserier och annat osakligt beteende.

Ett strategiskt beslut och tydliga personalpolitiska riktlinjer ger ett starkt budskap om att ingen form av trakasserier accepteras i kommunens eller välfärdsområdets organisationer eller beslutsfattande. Tydliga och konsekventa verksamhetsprinciper betonar också arbetsgivarens ambition att sörja för en trygg och respektfull beslutsfattar- och arbetsmiljö.

När allt kommer omkring räcker det dock inte med ett beslut om nolltolerans. Som stöd behövs praktiska åtgärder i enlighet med principerna. En respektfull och uppskattande interaktion trots meningsskiljaktigheter är ett bra steg mot nolltolerans.

Blogginlägget kan kommenteras i cirka en månad efter publiceringsdatum.