Iakttagandet av förlikningsförslaget i arbetstvisten mellan SOTE rf och KT i kommun- och välfärdssektorn

Arbets- och tjänstekollektivavtalen för kommun- och välfärdssektorn tillämpas också på medlemmarna i SOTE rf från 1.5.2022

SOTE rf och KT har 3.10.2022 godtagit det förlikningsförslag som riksförlikningsmannen lade fram 2.10.2022. Förlikningsförslaget är ett sådant separatavtal som möjliggörs av § 17 i det kommunala huvudavtalet. 

Förlikningen innebär att arbets- och tjänstekollektivavtalen för kommun- och välfärdssektorn enligt förlikningsförslaget som den förlikningsnämnd som 8.4.2022 tillsattes av minister Tuula Haatainen lade fram 10.5.2022 tillämpas på medlemmarna i SOTE rf med nedan angivna ändringar. Uppgörelsen tillämpas från 1.5.2022. Innehållet i arbets- och tjänstekollektivavtalen för kommunerna och välfärdsområdena enligt förlikningsnämndens förlikningsförslag har presenterats i cirkulär 5–13/2022.
 
Dessutom har SOTE rf för sin del godkänt huvudavtalet för kommun- och välfärdssektorn med anslutande protokoll samt tjänste- och arbetskollektivavtalet om ett program för utveckling av kommun- och välfärdssektorns lönestrukturer och lönesystem 2023–2027 i enlighet med förlikningsnämndens förlikningsförslag från 10.5.2022 (cirkulär 15/2022). 

Utifrån avgörandet har Sote rf också godkänt det så kallade arbetslivspaketet (cirkulär 11/2022) och kollektivavtalet om KT:s företagssektions kollektivavtal. 

Arbets- och tjänstekollektivavtalen gäller 1.5.2022–30.4.2025.

Separatavtalet mellan KT och SOTE rf kan i vissa fall (se sidan 3 i förlikningsförslaget) sägas upp att upphöra 12 månader efter uppsägningen.

De lönehöjningspotter som ingår i kollektivavtalen 1.6.2024 och som överenskommits i utvecklingsprogrammet för 2024 betalas dock i enlighet med separatavtalet. De övriga avtalen upphör att gälla, men huvudavtalet och dess anslutande protokoll samt det s.k. arbetslivspaketet fortsätter att gälla.
 
En uppsägning gäller inte uppgörelsen om samordning och utveckling av lönerna inom välfärdssektorn. Uppgörelsen förblir i kraft trots en eventuell uppsägning. 

Konfliktåtgärderna upphörde omedelbart, arbetsgivarna betalar de obetalda lönerna senast 30.11.2022 

Sote rf återkallade omedelbart förbudet mot övertidsarbete och skiftbyte samt förbudet mot tillfällig omplacering. Dessutom avslutade Sote rf förberedelserna för massuppsägningar och andra konfliktåtgärder.

Som en del av förlikningen har arbetsgivarna (tre sjukvårdsdistrikt och Helsingfors stad) återkallat de ansökningar om säkringsåtgärder som de lämnat in inför hotet om arbetskonflikt och åtagit sig att svara för kostnaderna för säkringsåtgärderna. Tehy och SuPer förbinder sig till att inte överklaga de beslut om tillfälliga säkringsåtgärder som Helsingfors tingsrätt fattat.

Löntagarna får inte förlora semesterpenningar eller semesterdagar på grund av strejkerna våren 2022. Eventuella förmåner som innehållits betalas senast 30.11.2022. De löner som ännu är obetalda för det skyddsarbete som utfördes under strejken betalas till löntagarna senast 30.11.2022.

Dessutom kom man överens om att löntagarna inte orsakas något lönebortfall till följd av iakttagandet av förbudet mot omplacering. Eventuella löner som innehållits betalas senast 30.11.2022. 

Bestämmelsen i § 25 i arbetstidskapitlet i SH-avtalet 2022–2025 ändras

I arbetstidskapitlet ändras § 25 mom. 2. Enligt den nya bestämmelsen kan arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren också vid allmän arbetstid välja att raskt (15–20 minuter) inta en måltid under arbetstid. 

Ändringen av bestämmelsen i § 25 i arbetstidskapitlet i SH-avtalet 2022–2025 träder i kraft 6.3.2023. Bestämmelsen ska alltså tillämpas i välfärdsområden och välfärdssammanslutningar. För att det ska vara möjligt att planera och genomföra arbetstidsarrangemangen bör arbetsgivarna genast i början av 2023 kartlägga vem i personalen med allmän arbetstid inom tillämpningsområdet för SH-avtalet som väljer att raskt inta måltid under arbetstid och vem som väljer en rast som räknas som vilotid.

Ny § 2 i kapitlet Övriga bestämmelser i SH-avtalet 2022–2025

Enligt den nya bestämmelsen får arbetsgivaren inte på något annat sätt än vad som föreskrivs i arbetsavtalslagen hindra eller begränsa arbetstagarens möjlighet att byta arbetsgivare. 

I 3 kap. 5 § i arbetsavtalslagen föreskrivs det om konkurrensförbudsavtal. Enligt bestämmelsen är det av synnerligen vägande skäl som har samband med arbetsgivarens verksamhet eller med anställningsförhållandet möjligt att genom ett avtal som ingås när anställningsförhållandet börjar eller medan det varar (konkurrensförbudsavtal) begränsa en arbetstagares rätt att i fråga om ett arbete som ska börja sedan anställningsförhållandet upphört ingå ett arbetsavtal med en arbetsgivare som utövar verksamhet som konkurrerar med den förstnämnda arbetsgivaren samt begränsa arbetstagarens rätt att för egen räkning utöva sådan verksamhet.

Enligt 2 mom. i paragrafen ska man vid bedömningen av om det finns synnerligen vägande skäl till ett konkurrensförbudsavtal ta hänsyn till arten av arbetsgivarens verksamhet och behovet av sådant skydd som beror på bevarande av företagshemligheter eller på specialutbildning som arbetsgivaren har ordnat för arbetstagaren samt arbetstagarens ställning och uppgifter samt andra motsvarande omständigheter. Ett konkurrensförbudsavtal är ogiltigt i den mån det strider mot 3 kap. 5 § i arbetsavtalslagen. Ingåendet av ett konkurrensförbudsavtal medför direkt med stöd av lag en skyldighet att betala arbetstagaren ersättning för den tid som förbudet gäller. 

Bakgrunden till den nya bestämmelsen i arbets- och tjänstekollektivavtalet utgörs av det ökade antal begränsningar som arbetsgivare gjort i fråga om arbete som deras tidigare eller nuvarande anställda utför som anställda hos antingen ett uthyrningsföretag eller ett företag som producerar köpta tjänster för en kommunal arbetsgivare. Begränsningarna har varit problematiska bl.a. med tanke på arbetskraftens rörlighet.

Syftet med bestämmelsen är att arbetsgivaren inte i större omfattning än vad som följer av arbetsavtalslagen ska kunna vidta åtgärder för att för sina tidigare eller nuvarande anställda begränsa möjligheterna att arbeta hos en annan arbetsgivare efter att anställningsförhållandet upphört. I praktiken ska arbetsgivarna avhålla sig från sådana villkor i avtal som de ingår med tredje parter samt i sina egna beslut och sin egen praxis.

Bestämmelsen träder i kraft 1.1.2023 och gäller denna avtalsperiod. Frågan ska beaktas vid beredningen av välfärdsområdena. Eftersom bestämmelsen är en del av SH-avtalet omfattas den av KT:s övervakningsskyldighet.

Riksomfattande arbetsgrupp i anslutning till arbetstidsbestämmelserna i SH-avtalet 

Som en del av förlikningen kartlägger de riksomfattande avtalsparterna helhetssituationen för arbetsskiftsplaneringen och genomförandet av den hos arbetsgivarna. 

I samband med kartläggningen och genomförandet av arbetsskiftsplaneringen ska arbetsgruppen bland annat utföra en enkät om behoven av och orsakerna till att ändra arbetsskiftsförteckningen för att bilda sig en uppfattning om helhetssituationen inom den valda tidsramen i välfärdsområdena. Avsikten med kartläggningen är att det både lokalt och vid behov också på central nivå ska vara möjligt att ta ställning till vilka metoder som behövs för att stödja arbetsskiftsplaneringen och planens varaktighet. 

Utredningen görs så att resultaten är tillgängliga för de riksomfattande förhandlingarna senast 1.10.2023.

Engångsarvode till personalen i SH-avtalet för exceptionella omständigheter enligt beredskapslagen 

Som en del av förlikningen kom parterna överens om att ett engångsarvode betalas till dem som deltagit i vissa uppgifter inom vården av coronapatienter. Arvodet betalas i samband med löneutbetalningen i mars 2023. Den särskilda exponeringsrisk som orsakades av COVID-19-viruset samt restriktionerna enligt beredskapslagen omfattade i början av coronapandemin i synnerhet vissa enheter inom den specialiserade sjukvården och deras personal. Det bristfälliga skyddet utsatte personalen också särskilt inom hemvården och tjänsterna för äldre. Läget i början av coronapandemin var nytt och oförutsägbart.

Enligt förlikningsförslaget betalas engångsarvodet i följande verksamheter inom den specialiserade sjukvården:
•    intensivvårdsavdelningar
•    bilddiagnostik och laboratorier i anslutning till intensivvårdsavdelningar
•    kohorter, dvs. vårdavdelningar för coronapatienter
•    jour
•    förlossningsvård
•    prehospital akutsjukvård


Dessutom betalas engångsarvodet till anställda inom följande verksamheter:
•    hemvårdstjänster
•    serviceboende med heldygnsomsorg för äldre 
•    verksamhetsenheter med långvarig institutionsvård för äldre

Eftersom vården av coronapatienter inom den specialiserade sjukvården och de ovan beskrivna tjänsterna inom primärvården och socialvården genomförs på olika sätt i olika enheter, är engångsarvodet förenat med ett förhandlingsförfarande. Huvudavtalsorganisationernas representanter kan lägga fram egna förslag till fördelning av arvodet i enlighet med ovan nämnda principer. Om det inte är möjligt att nå enighet om förslagen, beslutar arbetsgivaren om engångsarvodet inom ramen för den tidtabell som fastställts. 

Beloppet av engångsarvodet enligt kap. II § 14 mom. 1 i SH-avtalet är 600 euro. 

Engångsarvodet betalas till anställda vars anställningsförhållande hos arbetsgivaren var i kraft minst sju kalenderdagar under tiden 13.3–15.6.2020. Ett villkor för engångsarvodet är att anställningsförhållandet hos samma arbetsgivare fortfarande är i kraft 28.2.2023. 

En förutsättning för utbetalningen av engångsarvodet är inte att arbetsavtalsförhållandet eller tjänsteförhållandets pågått oavbrutet åren 2020–2023. 

Med samma arbetsgivare avses vid överlåtelse av rörelse att arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren arbetar inom det välfärdsområde till vilket överlåtelsen av rörelsen har skett (eller till vilket verksamheten har överförts).

För att utreda mottagarna av engångsarvodet behövs samarbete mellan de överlåtande och övertagande arbetsgivarna. 

Exempel
En närvårdare inom hemvården har varit anställd i ett arbetsavtalsförhållande för viss tid i Birkala kommun i april 2020. Närvårdaren har övergått till ett arbetsavtalsförhållande som gäller tills vidare i augusti 2021 och från Birkala kommun till Birkalands välfärdsområde genom en överlåtelse av rörelse. Anställningsförhållandet gäller fortfarande 28.2.2023. Närvårdaren ska få engångsarvodet på 600 euro i samband med löneutbetalningen i mars 2023. 

Exempel
En sjukskötare som arbetat på intensivvårdsavdelningen var anställd i ett arbetsavtalsförhållande på viss tid hos Birkalands sjukvårdsdistrikt från mars 2020 till mars 2021. Sjukskötaren började på nytt arbeta hos Birkalands sjukvårdsdistrikt i augusti 2022. Anställningen är på viss tid och den upphör 30.4.2023.  Sjukskötaren har övergått till Birkalands välfärdsområde genom en överlåtelse av rörelse. Anställningsförhållandet gäller alltså fortfarande 28.2.2023. Sjukskötaren ska få engångsarvodet på 600 euro i samband med löneutbetalningen i mars 2023.

Utveckling av lönesystemen, lönesättningen och samordning av lönerna i SH-avtalet

Som en del av förlikningen har man kommit överens om att utveckla SH-avtalets lönesystem och lönesättning samt att samordna lönerna inom välfärdssektorn. Åtgärderna omfattar förutom välfärdsområdena även välfärdssammanslutningarna (HUS-sammanslutningen) och Helsingfors stad.  

Enligt KT:s preliminära kalkyler medför samordningen av lönerna i SH-avtalet inom välfärdssektorn en ökning av lönekostnaderna på cirka 6,0 procent. 

För samordningen och utvecklingen av lönerna ska det i samband med införandet av det nya lönesystemet och när systemet tillämpas lokalt reserveras sammanlagt 6,0 procent av lönesumman i SH-avtalet utöver de medel som nämns i utvecklingsprogrammet. 

Separatavtalet innehåller potter som ska förhandlas lokalt.

Potterna fördelas enligt följande:
1.6.2023 1,5 %
1.10.2024 2,5 %
1.6.2025 2,0 %

Den lokala arbetsgivarens och huvudavtalsorganisationernas representanter förhandlar om hur dessa potter ska fördelas. Om enighet inte uppnås, beslutar arbetsgivaren hur potterna ska användas.

Om processen med att uppfylla den lagstadgade förpliktelsen att samordna lönerna (jämställdhetslagen, diskrimineringslagen och principen om lika behandling enligt arbetsavtalslagen och lagen om tjänsteinnehavare i kommuner och välfärdsområden) inte är slutförd inom ett enskilt välfärdsområde efter den pott som betalas 1.6.2025, slutförs samordningen trots detta.

Närmare information finns i förlikningsförslaget som bifogas cirkuläret. Parterna i SH-avtalet ger anvisningar om detta våren 2023. 

Riksomfattande åtgärder för utveckling av arbetslivet inom välfärdssektorn

Utöver de åtgärder för utveckling av arbetslivet som presenteras i cirkulär 11/2022 föreslås i förlikningsförslaget att en arbetsgrupp under avtalsperioden har i uppdrag att stödja välbefinnandet i arbetet och arbetsförmågan hos personalen i välfärdsområdena och välfärdssammanslutningarna 2022–2025.

Arbetsgruppens mål är att stödja chefsarbete och förändringsledning, göra social- och hälsovårdssektorn mer attraktiv samt stärka en konstruktiv, inkluderande samarbetskultur och förtroendet i välfärdsområdena. Arbetsgruppen ska utreda möjligheterna att skapa en gemensam utbildning där chefsarbete och gott ledarskap stöder personalen vid omställningar, även vid övergången till välfärdsområdena. Som en del av gott ledarskap beaktas också arbetarskyddet och dess betydelse för personalens välbefinnande.

Arbetsgruppens syfte är att utreda och bedöma personalens och chefernas arbetsförmåga och välbefinnande i arbetet samt utifrån utredningarna lägga fram utvecklingsförslag för att förbättra arbetsförhållandena och välbefinnandet i arbetet i sektorn.  

Arbetsgruppen har dessutom till uppgift att följa upp och utvärdera hur personalens och chefernas välbefinnande i arbetet, arbetsförmåga, sjukfrånvaro och olycksfall i arbetet utvecklas utifrån uppföljningsuppgifter från undersökningar av arbetsförhållandena.
 
På basis av uppföljningsinformation från undersökningar av arbetsförhållanden har arbetsgruppen till uppgift att lägga fram förslag och initiativ till behövliga gemensamma åtgärder för utveckling av arbetslivet, riktade projekt eller särskild finansiering. Arbetsgruppen har dessutom till uppgift att sprida goda modeller för ledning av arbetsförmågan och verkningsfullt samarbete inom företagshälsovården.

Arbetsgruppen har också till uppgift att planera och genomföra en uppföljningsenkät bland arbetsgivare och företrädare för personalen i välfärdsområdena om hur samarbetet (inkl. samarbetet inom arbetarskyddet) har genomförts och om personalrepresentanternas möjligheter att delta samt om hur hanteringen av förändringen har lyckats. 

KT och Sote rf har nått samförstånd om innehållet i detta cirkulär. 

KOMMUN- OCH VÄLFÄRDSOMRÅDESARBETSGIVARNA KT

Verkställande direktör Markku Jalonen

Förhandlingschef Henrika Nybondas-Kangas

Bilaga 1 Riksförlikningsmannens förlikningsförslag 2.10.2022