Lagstiftning och rekommendationer om kompletterande utbildning för socialvårdspersonalen

Genom en lag om ändring av socialvårdslagen (50/2005), som trädde i kraft den 1 augusti 2005, ändrades lagens 53 § som gäller kompletterande utbildning. Samtidigt trädde också lagen om behörighetsvillkoren för
yrkesutbildad personal inom socialvården (272/2005) i kraft.

Lagändringarna bygger på statsrådets principbeslut av den 2 oktober 2003 om tryggande av framtiden inom det sociala området. Principbeslutet genomförs som ett utvecklingsprojekt inom socialsektorn 2003–2007. Inom ramen för detta projekt har man bland annat berett en rekommendation om kompletterande utbildning inom socialvården, Sosiaalihuollon täydennyskoulutussuositus, Opas kunnille ja kuntayhtymille (SHM:s publikation 2006:6). Handledningen finns också på ministeriets webbplats www.stm.fi under ”Julkaisut" på finska med svenskt sammandrag.

I detta cirkulär redovisas huvudinnehållet i lagändringarna och rekommendationen. KA och huvudavtalsorganisationerna är överens om innehållet i cirkuläret.

1
Bestämmelser om kompletterande utbildning

1.1
Definition av kompletterande utbildning

I socialvårdslagen (710/1982) har en ny 53 § om kompletterande utbildning (50/2005) lagts till. Enligt den nya bestämmelsen ska kommunen sörja för att socialvårdspersonalen, beroende på grundutbildningens längd, arbetets svårighetsgrad och befattningsbeskrivningen, i tillräcklig utsträckning deltar i den kompletterande utbildning som ordnas för dem. Vid behov kan social- och hälsovårdsministeriet genom förordning ge närmare bestämmelser om den kompletterande utbildningens innehåll, art och omfattning samt om ordnande, uppföljning och utvärdering av utbildningen. Någon förordning har ännu inte utfärdats.

I rekommendationen om kompletterande utbildning inom socialvården avses med yrkesinriktad kompletterande utbildning sådan kort- eller långvarig kompletterande utbildning för personal inom socialvården som bidrar till att upprätthålla och utveckla de kunskaper och färdigheter som behövs i arbetet. Utbildningen bör godkännas av arbetsgivaren och anknyta till arbetsuppgifterna. Definitionen motsvarar vad som avses med kompletterande yrkesutbildning i § 4 i det kommunala utbildningsavtalet.

1.2
Målgrupp för den kompletterande utbildningen

Vilka yrkesgrupper som berörs av den kompletterande utbildningen inom socialvården har inte fastställts, utan med personal avses personal som verkar inom ett uppgiftsområde inom socialvården utan några begränsningar i fråga om arbetsuppgift eller yrkesbeteckning. Både ordinarie och tillfälligt anställda ska få kompletterande utbildning. Också personalen inom dagvården omfattas av skyldigheten att delta i kompletterande utbildning även i de fall där dagvården administrativt faller under något annat organ än det organ som svarar för socialvården (17 § i socialvårdslagen). Kommunerna bör också innefatta den kompletterande utbildningen för ledningen och cheferna i planen för kompletterande utbildning för personal inom socialvården. Behovet av kompletterande utbildning varierar årligen på individ-, yrkesgrupps- och arbetsenhetsnivå beroende på de strategiska prioriteringar kommunen eller samkommunen har ställt upp.

1.3
Den kompletterande utbildningens omfattning och karaktär

Kompetensutvecklingen och den kompletterande utbildningen för personalen inom socialvården är en del av kommunens service- och personalstrategi. I rekommendationen understryks vikten av en systematisk utveckling av personalen och kommunerna ska därför upprätta direktiv för planering, genomförande, uppföljning och utvärdering. Några minimigränser för utbildningens omfattning har inte fastställts. Både lagberedningen och SHM:s rekommendation betonar att den kompletterande utbildningen ingår i den strategiska ledningen. I statsrådets principbeslut 2.10.2003 om tryggande av socialvården i framtiden talar man om genomsnittligt 3–10 fortbildningsdagar per år, vilket kan anses vara en av utgångspunkterna för den kompletterande bildningen. Det handlar dock varken om någon minimi- eller maximigräns, utan behovet av kompletterande utbildning kan variera en hel del från år till år beroende bland annat på organisationens utvecklingsprocesser och hur den anställdas yrkesutbildning och uppgifter ser ut.

Utgångspunkten i rekommendationen är att man gör bedömningar av personalens kompetens och utifrån dem utarbetar utvecklingsplaner. På sikt är det bäst att låta bedömningen av utbildningsbehovet bygga på individuella kompetenskartläggningar och att upprätta direktiv för personalens kompletterande utbildning som baserar sig på personalstrategin. Dessutom bör man bland annat påbörja en systematisk uppföljning av effekterna av den genomförda utbildningen. Det är bra att ta upp dessa saker i bland annat utvecklingssamtalen.

1.4
Ökade statsandelar

Enligt lagen svarar arbetsgivarna för finansieringen av den kompletterande utbildningen. Därför har statsandelarna för vård och omsorg utökats med 7,11 miljoner euro år 2005 och med 9,872 miljoner euro år 2006. Ökningen grundar sig på en uppskattning enligt vilken fortbildningsskyldigheten ökar kostnaderna med 51,75 miljoner euro på årsnivå för kommunerna.

I kommunerna har man i varierande omfattning följt upp hur personalen deltar i den kompletterande utbildningen och vilka kostnaderna är för denna utbildning.  För jämförelsens skull kan man konstatera att utbildningsanslagen enligt Statistikcentralens undersökning av arbetskraftskostnaderna inom kommunsektorn år 2000 utgjorde 0,9 procent av de totala lönerna inom det kommunala, dvs. omkring 110 miljoner euro per år. Detta anslag innehåller direkta extra kostnader för utbildningen (t.ex. kursavgifter), men inte till exempel lönekostnaderna för dem som deltar i utbildningen eller för eventuella vikarier. Enligt uppföljningsuppgifter om kompletterande utbildning inom hälso- och sjukvården som Kommunala arbetsmarknadsverket har samlat in, var de direkta kostnaderna utan löner för utbildningstiden senaste år över 36 miljoner euro.

2
Uppföljning av och statistik över den kompletterande utbildningen

2.1
Uppföljningsskyldighet fr.o.m. 1.1.2006

Ändringen i socialvårdslagen förutsätter att kommunerna som en del av kommunens uppföljningssystem följer hur utbildningen av socialvårdspersonalen anordnas, hur personalen deltar i den och vilka kostnaderna är.

Kommunala arbetsmarknadsverket ska samla in verksamhetsenheternas uppföljningsuppgifter och utifrån dem sammanställa uppgifter om omfattningen av och kostnaderna för den kompletterande utbildningen inom den kommunala sektorn som helhet och rapportera om utvecklingen.

För att uppföljningen på arbetsgivar- och riksnivå ska vara möjlig, bör varje kommunal arbetsgivare redan i år börja föra statistik över den interna och externa utbildningen t.ex. med hjälp av personalutbildningsregister eller motsvarande. Särskilt statistiken över den interna utbildningen har varit bristfällig. En systematisk uppföljning förutsätter ett fungerande informationssystem, och därför bör arbetsgivarna utreda vilka möjligheter de nuvarande löne- och personalförvaltningssystemen medger. Dessutom gäller det att komma överens om en enhetlig intern praxis och uppföljning för att verksamhetsenheternas uppgifter ska kunna sammanställas på kommunal nivå, t.ex. i en personalrapport. Motsvarande uppföljning inom verksamhetsenheterna för hälso- och sjukvården har krävts redan från år 2004.

2.2
Uppgifter för nationell uppföljning och statistik

Kommunala arbetsmarknadsverket ber samtliga kommunala arbetsgivare vid ingången av 2007 om följande uppgifter om den kompletterande utbildningens omfattning och kostnader 2006 och därefter efterfrågas uppgifterna årligen:

•    antal deltagare i den kompletterande utbildningen
•    antal fortbildningsdagar
•    kostnader för den kompletterande utbildningen

Kvantitativa uppgifter

De kvantitativa uppgifterna kommer att sammanställas enligt examen
yrkesgruppsvis:

1. socialarbetare (högre eller lägre universitetsexamen)
2. Övrig socialvårdspersonal med universitetsutbildning, t.ex. barntillsyningsmän, socialombud, skolkuratorer, psykologer
3. Personer som avlagt yrkeshögskoleexamen inom vård och omsorg, lägre högskoleexamen inom undervisning och pedagogik eller examen på institutnivå inom socialsektorn, t.ex. socialhandledare, barnträdgårdslärare
4. personer med grundexamen eller examen på skolnivå inom vård och omsorg. t.ex. närvårdare, hemvårdare, barnskötare, vårdare av utvecklingshämmade
5. övrig personal i vårdkedjan, t.ex. familjedagvårdare, stöd-, kontors- och informationspersonal.

Kommunen kan göra sin egen lokala uppföljning också mer detaljerad och använda den som bas i sin egen planering.  Mer detaljerade uppgifter om yrkesområden eller olika personalgrupper kan vara till nytta vid kompetensutveckling, personalplanering eller rekrytering. På riksplan kan dessa uppgifter användas vid en eventuell framtida uppföljning av den kompletterande utbildningen inom olika yrkesområden.

Personal som har lednings- och chefsuppgifter klassificeras enligt utbildning i respektive grupp (t.ex. daghemsföreståndare). Uppföljningsdata om antalet deltagare, antalet fortbildningsdagar och utbildningskostnaderna för en minst 30 studieveckor lång ledarutbildning inom vården och omsorgen insamlas separat. För att det ska gå att ge uppgifterna enligt ovan nämnda indelning bör de examina som personalen avlagt finnas registrerade i informationssystemen för personaluppgifter. De anställda grupperas i fortbildningsstatistiken enligt vars och ens högsta examen.

Kompletterande utbildning som uppges i studiepoäng, omvandlas till dagar enligt följande formel: en arbetsvecka = 1,5 studiepoäng.

Statistik bör föras över utbildning som varar minst en halv dag. Arbetsgivaren kan tillhandahålla kompletterande utbildning på eller utanför arbetsplatsen. Inskolning och arbetshandledning räknas inte med i den kompletterande utbildningen, och som kompletterande utbildning räknas inte heller möten i anknytning till arbetet eller utbildning som varar mindre än en halv dag, ifall de inte är en del av ett mer omfattande fortbildningsblock.

Kostnadsuppgifter

Arbetsmarknadsverket samlar in uppgifter om varje arbetsgivares totala kostnader. Kostnaderna behöver alltså inte specificeras per yrkesgrupp.

Till kostnaderna räknas bland annat kursavgifter, utbildarnas arvoden, logi- och resekostnader, dagtraktamenten och eventuella vikarielöner inklusive bikostnader. Till kostnaderna räknas däremot inte löner som betalas till deltagarna under den tid som den kompletterande utbildningen pågår.

Lokalt finns det skäl att överväga om det behövs mer specificerade kostnadsuppgifter, t.ex. efter personalgrupp eller förvaltning, och vilka möjligheter det i praktiken finns att få fram mer detaljerad statistik.

Trots att den lagstadgade skyldigheten att föra statistik över den kompletterande utbildningen endast gäller personal inom vården och omsorgen, bör planeringen och uppföljningen av personalutbildningen ske på samma sätt för alla personalgrupper som en del av en god personalpolitik och strategisk ledning.

3
Rekommendation om kompletterande utbildning

SHM:s rekommendation om den kompletterande utbildningen innehåller information om planering, genomförande och utvärdering av utbildning. Rekommendationen befattar sig uttryckligen med sådan kompletterande utbildning som syftar till att hålla de anställdas kunskaper och färdigheter, dvs. yrkesskicklighet, à jour med utvecklingen när det gäller skötsel av sådana arbetsuppgifter som anknyter till befattningen eller yrkesställningen. Utgångspunkten för bedömningen av kompetens är målen och strategierna för socialvården, varvid effekterna av den kompletterande utbildningen bör synas i form av bättre service och mer utvecklade arbetsrutiner.

Rekommendationen innehåller också exempel på god praxis för kompletterande utbildning och bland annat råd om finansiering av utbildningen. I rekommendationen läggs särskild vikt vid kommunernas regionala samarbete.

3.1
Utbildningens mål och innehåll

Målet för den kompletterande utbildningen är att upprätthålla, uppdatera och öka den anställdas och arbetsenhetens kompetens i det direkta och indirekta arbetet med kunder. Utbildningen sker systematiskt och utgår från servicebehoven och den anställdas individuella behov av kunskaper och färdigheter, och den är en del av arbetsutvecklingen och kvalitetsledningen. Arten av och utvecklingsbehoven i arbetsenheternas verksamhet inverkar på hur stor och hurdan socialvårdspersonalen som behövs.

Kommunerna bestämmer själva om sättet att anordna och genomföra kompletterande utbildning. För att vård- och servicekedjorna ska kunna fungera och arbetsplatserna utvecklas måste kompletterande utbildning på arbetsplatsen också ordnas gemensamt för all personal. Genom multiprofessionell utbildning främjas samarbetet mellan olika yrkesgrupper och uppslutningen bakom organisationens mål och policies.

3.2
Kompetensbedömning

Utgångspunkten för kompetensledningen är målen för kommunens socialvård och en utveckling av personalens kunskaper och färdigheter utgående från den. Kompetensen kan bedömas i utvecklingssamtal och kompletteras genom kompetenskartläggningar. Vid kompetensbedömningen samordnas kommunens servicestrategi med de enskilda anställdas och yrkesgruppernas behov av kunnande och kompletterande utbildning.

Rekommendationen fäster särskilt avseende vid att organisationerna ska ha en utvecklingsplan för personalens kompetens i vilken ingår principerna för den kompletterande utbildningen. Planen för utveckling av personalens kompetens ska föras till beslut och genomföras enligt kommunens egna verksamhetsdirektiv. En uppföljning av den kompletterande utbildningen bör ingå i personalrapporten. Effekterna av utbildningen kan utvärderas bland annat med hjälp av ett balanserat styrkort (balanced scorecard).

3.3
Regionalt samarbete

Avsikten med kompletterande utbildning på regional nivå är att förbättra dels samarbetet mellan vården, omsorgen och andra tjänster, dels det regionala samarbetet mellan läroinrättningarna samt att främja obrutna servicekedjor.  Kompetenscentrum och regionala utvecklingsenheter för det sociala området är viktiga stödstrukturer för utveckling av den kompletterande utbildningen inom området.

4
Förteckning över lagstiftning och rekommendationer om kompletterande utbildning för personal inom socialvården

• Lagen om ändring av 53 § i socialvårdslagen (50/2005)
• SHM:s Kommuninfo 7/2005, Nya behörighetsvillkoren inom socialvården och skyldigheten att ordna kompletterande utbildning träder i kraft 1.8.2005
• Regeringens proposition 168/2004 och social- och hälsovårdsutskottets betänkande 30/2004 om lag om ändring av socialvårdslagen
• Statsrådets principbeslut 2.10.2003 om tryggande av framtiden inom det sociala området, SHM:s broschyrer 2003:5
• Rekommendation om kompletterande utbildning inom socialvården Sosiaalihuollon täydennyskoulutussuositus, Opas kunnille ja kuntayhtymille, SHM:s publikation 2006:6, på finska med svenskt sammandrag
• Promemoria av arbetsgruppen för utbildning i ledarskap inom social- och hälsovården, UVM:s arbetsgruppspromemorior och utredningar 2004:30, på finska med svenskt sammandrag 
• Rekommendationsavtal om kommunal personalutbildning;
• i Samar-bete och arbetslivsutveckling, Kommunala arbetsmarknadsverket 2005 
• Rekommendation om personalrapporter i kommunsektorn, i Samarbete och arbetslivsutveckling, Kommunala arbetsmarknadsverket 2005.

KOMMUNALA ARBETSMARKNADSVERKET

Arbetsmarknadsdirektör                  Jouni Ekuri

Förhandlingschef                            Ulla-Riitta Parikka