Utveckling av lönesystemet för kommunledningen
Kommunerna lever i en turbulent omvärld. Kommun- och servicestrukturreformen, kommunekonomin och den växande skillnaden mellan kommunerna innebär stora utmaningar för kommunledningen. I förändringssituationer krävs det ett starkt ledarskap och ett fungerande ledningssystem. Det är med andra ord viktigt att ledarförmågor söker sig till kommunsektorn i tillräcklig grad.
Utredningar och statistik visar att antalet sökande till kommundirektörsposter har sjunkit rejält sedan början av 2000-talet. Antalet sökande till vakanta kommundirektörstjänster har de senaste åren varit betydligt lägre än tidigare. Kommunerna har ibland varit tvungna att ledigförklara de vakanta tjänsterna på nytt då det inte funnits kompetenta sökande.
Vid sidan av uppgiftens image har också lönenivån inverkan på hur lockande kommundirektörstjänsten är och hur rekryteringen lyckas. Den bästa kompetensen söker sig inte nödvändigtvis till den offentliga sektorn, vilket delvis beror på lönenivån. Därför är det viktigt att kommuner har till sitt förfogande ett lönesystem som lämpar sig så bra som möjligt för kommundirektörer. Systemet bör vara systematiskt, objektivt och sporrande och det bör stödja kommunen i rekryteringen av kommundirektörer, locka dem att stanna kvar i kommunsektorn och motivera till bra prestationer.
Bestämmelser och rekommendation om kommundirektörslöner
Lönesystemen för den kommunala personalen har reviderats under de senaste åren och numera används ett system som avser att främja resultaten i kommunernas och samkommunernas verksamhet och motivera personalen till goda arbetsprestationer. Lönegrunden består av en uppgiftsrelaterad lön som baserar sig på uppgifterna och deras svårighetsgrad och på en individuell lönedel som baserar sig på individuella arbetsresultat och individuell yrkesskicklighet samt på anställningstid. Utöver dessa löneelement kan kommunen betala resultatbonus utgående från verksamhetsenhetens resultat.
Kommundirektörens lön kan strukturmässigt bestämmas på samma sätt som för kommunens övriga personal. Någon uppgiftsrelaterad lön, en så att säga minimigrundlön, har ändå inte fastställts för kommundirektörerna i det allmänna kommunala tjänste- och arbetskollektivavtalet (AKTA). Enligt § 14 i lönekapitlet i AKTA kan kommunen ändå enligt prövning besluta om kommundirektörens lön oberoende av vad som i övrigt bestäms om lönen i lönekapitlet. Enligt denna bestämmelse kan kommunen fritt besluta om kommundirektörens lön och justeringar av den samt om när justeringarna träder i kraft. Vid behov kan lönen bestämmas till exempel som en fast månadslön utan individuellt eller motsvarande tillägg.
Ungefär 28 procent av kommundirektörerna har för närvarande helhetslön, På Kommunala arbetsmarknadsverkets webbplats finns statistik från år 2007 med information om stads- och kommundirektörers löner klassificerade enligt kommunernas och städernas invånarantal. Enligt statistiken är löneskillnaderna synnerligen stora.
Enligt § 14 i lönekapitlet i AKTA kan den behöriga myndigheten i kommunen eller samkommunen på samma sätt som i fråga om kommundirektören efter egen prövning besluta om lönerna för vissa andra tjänsteinnehavare i kommunens högsta ledning som nämns i avtalet.
Kommundirektörslönerna har i allmänhet höjts vid de allmänna förhöjningarna, men de omfattas vanligen inte av lokala justerings- eller jämställdhetspotter. På sikt kan inkomstutvecklingen därför bli svagare för kommundirektörerna än för den övriga personalen.
Kommunala arbetsmarknadsverket och Kommunförbundet rekommenderar att kommundirektörernas löner, liksom övriga tjänsteinnehavares och arbetstagares löner, baserar sig på arbetsuppgifternas svårighetsgrad, den individuella yrkesskickligheten och arbetsresultaten. Utvärderingen och justeringen av kommundirektörens lön bör göras vid på förhand fastställda tidpunkter, i regel en gång per år. Lönen bör justeras regelbundet och inte först när en ny kommundirektör väljs. En bestämmelse om utvärderingen och justeringstidpunkterna bör införas i "avtalet" för kommundirektören.
Man ska också komma ihåg att lönenivån för kommundirektören ska stå i rätt förhållande till de underställdas löner. Kommunerna bör också avväga vilken kommunal myndighet som lämpar sig bäst för att fatta besluten om lönejusteringarna. Vid denna bedömning inverkar också kommunens storlek.
Kommunledningens lönesystem utvecklas
Den kommunala ledningen och lönesystemet för kommunledningen har varit föremål för utveckling i ett omfattande pilotprojekt. Målet var att skapa ett sporrande och rättvist lönesystem som är särskilt tillämpligt när det gäller kommundirektörer och andra personer med ledande uppgifter i kommunen. Lönesystemet ska göra kommundirektörsarbetet mer lockande och trygga förutsättningarna för en fungerande ledning i kommunerna.
Projektet inleddes våren 2008 och det omfattade cirka 20 kommuner.
I pilotkommunerna utvärderades svårighetsgraden i kommundirektörernas uppgifter med den så kallade Hay-metoden, som är ett allmänt använt system för arbetsvärdering för den högsta ledningen och ledningen på mellannivå. Värderingsfaktorerna indelas i kunnande, ansvar och problemlösning. Bedömningen resulterar i Hay-poäng som beskriver uppgifternas svårighetsgrad och i information om nuvarande premiering. Med hjälp av löneanalys utreds premieringsnivån för den enskilda personen dels i relation till uppgiftens svårighetsgrad och dels i relation till motsvarande uppgifter.
Hay-systemet möjliggör en jämförelse av svårighetsgraden och en jämförelse av lönerna också mellan den privata och offentliga sektorn (staten, kommunerna). I pilotkommunerna genomfördes värderingar av svårighetsgraden i den kommunala ledningens uppgifter. I de medverkande kommunerna låg stads- och kommundirektörernas lönenivå på en något lägre nivå än för dem som placerats på samma svårighetsnivå i den övriga offentliga sektorn. Jämfört med uppgifter på samma svårighetsnivå inom den privata sektorn var den kommunala ledningens lönenivå ungefär en tredjedel lägre i pilotkommunerna. Jämförelsen omfattade inte den privata sektorns vinst- eller resultatbonus eller optioner. Med dem medräknade hade skillnaden gentemot den privata sektorn ökat. Projektet resulterade också i förslag till den framtida utvecklingen av premieringssystemen.
Utveckling av kommunledningen
Bra ledarskap blir en allt viktigare framgångsfaktor för kommunerna vid förändringarna på kommunfältet. Vid utvecklingen av kommunens politiska och professionella ledning måste man ta hänsyn till de ökande kraven på ledningen som bland annat den pågående kommun- och servicestrukturreformen innebär. Som underlag för utvecklingen av kommunledningen har Kommunförbundet, Kommunala arbetsmarknadsverket och Finlands kommundirektörer rf utarbetat ett gemensamt dokument "Kommunledning 2015", som ger rekommendationer om ett gott förvaltningsarbete och om tryggande av förutsättningarna för ett gott ledarskap. Målet är att kommunerna inför ett kommundirektörsavtal där kommunstyrelsen och kommundirektören kommer överens om principerna för ledningen, målen för kommundirektörens arbete och förutsättningarna för arbetet. Även om det i princip är kommunen som enligt egen prövning beslutar om lönen för kommunledningen, är det bra att också ta upp kommundirektörens lön i kommundirektörsavtalet.
Kommundirektörsavtalet är till sin natur ett dokument med inbördes spelregler för kommundirektören och den politiska ledningen. Avtalets syfte är att underlätta och stödja ledningsarbetet, förtydliga arbetsfördelningen och skapa ömsesidigt förtroende mellan kommundirektören och den politiska ledningen. Ett kommundirektörsavtal grundar sig inte på lagen. Det betyder att dess bindande verkan främst är politisk och moralisk till sin karaktär. Kommundirektörsavtalet är alltså inte ett avtal i juridisk mening.
Enligt lagen om kommunala tjänstekollektivavtal bestäms en kommunal tjänsteinnehavares anställningsvillkor enligt det tjänstekollektivavtal som ska tillämpas på honom eller henne. Ett anställningsvillkor som regleras i tjänstekollektivavtalet får varken försämras eller förbättras för tjänsteinnehavaren genom kommunens beslut, utom i det fall att den aktuella avtalsbestämmelsen ger sådana möjligheter eller att parterna kommer överens om något annat genom ett lokalt tjänstekollektivavtal. För frågor som inte regleras i ett tjänstekollektivavtal gäller enligt vad som särskilt stadgas eller annars föreskrivs om dem (2 § i lagen om kommunala tjänstekollektivavtal).
Bestämmelserna i det allmänna kommunala tjänste- och arbetskollektivavtalet (AKTA) tillämpas också på kommundirektörer, om det inte står något annat om ett anställningsvillkor i ett tjänstekollektivavtal. Såsom ovan relaterats kan kommunens behöriga myndighet, dvs. kommunstyrelsen, enligt egen prövning besluta om till exempel lönen. I direktörsavtalet nedtecknas parternas framförhandlade gemensamma syn på spelreglerna för ledningen, och förhandlingsresultatet fastställs genom att avtalet undertecknas. Därefter krävs det i praktiken ytterligare ett beslut av den behöriga myndigheten i kommunen om godkännande av kommundirektörsavtalet, för att till exempel fastställelsen av lönen ska fylla kraven i lagstiftningen och tjänstekollektivavtalet.
Kommunala arbetsmarknadsverket betonar att det är upp till den enskilda kommunen att avgöra hur lönerna för kommunledningen ska fås upp till en nivå som är konkurrenskraftig och motsvarar uppgifternas svårighetsgrad. De kommunala beslutsfattarna bör se till att kommundirektörens inkomstutveckling i det långa loppet inte släpar efter den allmänna inkomstutvecklingen.
KOMMUNALA ARBETSMARKNADSVERKET
Arbetsmarknadsdirektör Markku Jalonen
Förhandlingschef Sari Ojanen
