Avtalsbestämmelser om sysselsättning och omställningsskydd fr.o.m. 1.7.2005

Kommunala arbetsmarknadsverket skickade 16.2.2005 i cirkulär 8/2005 ett tjänste- och arbetskollektivavtal om en åtgärdsmodell för sysselsättning och omställningsskydd för kännedom. Avtalet utarbetades på basis av en avtalsmodell för sektorn som en arbetsgrupp tillsatt av centralorganisationerna hade gjort upp. I cirkuläret konstaterades att det först när de ändringar i samarbets- och arbetsavtalslagarna vidtagits som behövs på grund av åtgärdsmodellen för omställningsskydd kan utredas hur man eventuellt skall jämka samman dessa bestämmelser med bestämmelserna om utredningsförfarande.

Riksdagen har nu godkänt lagstiftningen om modellen för sysselsättning och omställningsskydd. Lagrevideringen består av ändringar i arbetsavtalslagen, ändringar i lagen om samarbete inom företag och dessutom ändringar i lagen om offentlig arbetskraftsservice, lagen om utkomstskydd för arbetslösa, lagen om finansiering av arbetslöshetsförmåner och sjukförsäkringslagen. Ändringarna träder i kraft 1.7.2005. Bestämmelserna avviker till vissa delar från det tidigare tjänste- och arbetskollektivavtalet. Det är fråga om preciseringar av vilka den viktigaste gäller visstidsanställda arbetstagares rätt till sysselsättningsplan och tillägg för sysselsättningsplan. Dessa ändringar har beaktats i det bifogade tjänste- och arbetskollektivavtalet. Lagen om ändring av arbetsavtalslagen (456/2005) följer som bilaga.

Bestämmelserna i det allmänna kommunala tjänste- och arbetskollektivavtalet (AKTA) har samtidigt förtydligats genom att det tidigare kapitel VIII (Permittering) och kapitel IX (Utredningsförfarande vid ombildning till deltidsanställning samt anställningens upphörande) har slagits ihop till ett nytt kapitel VIII. Genom ovan nämnda tjänste- och arbetskollektivavtal har den åtgärdsmodell för omställningsskydd som motsvarar bestämmelserna i samarbetslagen och arbetsavtalslagen verkställts såväl för de kommunala arbetstagarna som för tjänsteinnehavarna.

I de branschvisa avtalen (UKTA, LÄKTA och TS) och i bilagorna som gäller familjedagvårdare finns hänvisningar till kapitel VIII och IX i AKTA. Dessa hänvisningsbestämmelser har inte ändrats, men fr.o.m. 1.7.2005 tillämpas bestämmelserna i det nya kapitel VIII i AKTA istället för de gamla bestämmelserna.

Detta cirkulär ersätter KA:s cirkulär 8/2005 inklusive tillämpningsdirektiv och bilagor.

Vad som nedan sägs om arbetstagare gäller i tillämpliga delar också tjänsteinnehavare.

Anvisningarna i detta cirkulär har utarbetats tillsammans med huvudavtalsorganisationerna.

1 Reformens mål       

Huvudmålet för bestämmelserna om sysselsättning och omställningsskydd är att en arbetstagare som länge varit i arbetslivet skall sysselsättas på nytt så snabbt som möjligt i en situation där anställningsförhållandet har upphört av orsaker som inte har att göra med arbetstagarens eget förfarande. Målet eftersträvas bl.a. genom effektivare samarbete mellan arbetsgivaren, arbetstagaren och arbetskraftsmyndigheterna och genom stöd till aktiv sysselsättning av arbetstagaren.

2 Handlingsplan och utredningsförfarande

Om en uppsägning gäller minst 10 arbetstagare, skall arbetsgivaren i början av utredningsförfarandet lägga fram ett sådant förslag till handlingsplan som avses i kap. VIII § 4 mom. 1 i AKTA om vars innehåll förhandlingar bör föras med förtroendemännen innan de egentliga frågorna för förhandlingsförfarandet behandlas. Om uppsägningen gäller färre än 10 arbetstagare, skall man i utredningsförfarandet i stället för en handlingsplan föreslå handlingsprinciper dels för att under uppsägningstiden stödja arbetstagarna i att på eget initiativ söka sig till annat arbete eller utbildning, dels för stödjande av arbetstagarnas sysselsättning.

Arbetsgivaren skall ta reda på den arbetskraftsservice som arbetskraftsbyrån erbjuder och informera dem som sägs upp om möjligheterna. Arbetskraftsmyndigheterna skall tillsammans med arbetsgivaren och förtroendemännen kartlägga vilka offentliga arbetskraftstjänster som kommer att behövas.

3 Sysselsättningsplan

En arbetsgivare som av ekonomiska orsaker eller produktionsskäl säger upp en arbetstagare som före uppsägningstidens utgång skulle ha en arbetshistoria på sammanlagt minst tre år för samma arbetsgivare eller olika arbetsgivare är skyldig att utan dröjsmål meddela arbetskraftsbyrån om uppsägningen. Samma skyldighet har en arbetsgivare hos vilken arbetstagaren när anställningsförhållandet upphör har varit visstidsanställd utan avbrott i minst tre år eller i sammanlagt minst 36 månader under de senaste 42 månaderna.

Arbetsgivaren skall, med arbetstagarens samtycke, till meddelandet foga tillgängliga uppgifter om arbetstagarens utbildning, arbetsuppgifter och arbetserfarenhet.

Arbetsgivaren är skyldig att informera arbetstagaren om arbetstagarens rätt till en sysselsättningsplan som arbetskraftsbyrån gör upp samt till tillägg för sysselsättningsplan enligt lagen om utkomstskydd för arbetslösa.

4 Arbetstagarens rätt till sysselsättningsledighet

Om arbetsgivaren och arbetstagaren efter uppsägningen inte kommit överens om något annat, har en arbetstagare som sagts upp av ekonomiska orsaker eller produktionsskäl rätt att ta ut ledighet med full lön för att under uppsägningstiden delta i uppgörandet av en sysselsättningsplan enligt lagen om offentlig arbetskraftsservice, i arbetskraftspolitisk vuxenutbildning enligt samma lag, i praktik och inlärning i arbetet, i arbetssökande på eget eller myndigheternas initiativ och i arbetsintervjuer eller omplaceringsträning.

Sysselsättningsledighetens längd bestäms enligt uppsägningstidens längd så att sysselsättningsledigheten är

1. sammanlagt högst 5 arbetsdagar, om uppsägningstiden är högst en månad
2. sammanlagt högst 10 arbetsdagar, om uppsägningstiden är längre än en månad men högst 4 månader
3. sammanlagt högst 20 arbetsdagar, om uppsägningstiden är längre än 4 månader.

Arbetstagaren skall innan han eller hon utnyttjar sysselsättningsledigheten eller en del av den underrätta arbetsgivaren om ledigheten och om grunden för ledigheten i så god tid som möjligt samt på begäran lägga fram en tillförlitlig utredning om grunden för varje ledighet.

Sysselsättningsledigheten får inte orsaka betydande olägenhet för arbetsgivaren.

En visstidsanställd har inte rätt till sysselsättningsledighet.

5 Avtalets ikraftträdande

De nya avtalsbestämmelserna, som ersätter det tjänste- och arbetskollektivavtal om åtgärdsmodellen för sysselsättning och omställningsskydd som ingicks16.2.2005, träder i kraft 1.7.2005. Bestämmelserna om åtgärdsmodellen för omställningsskydd tillämpas inte om ärendet har behandlats genom utredningsförfarande före 16.2.2005.

6 Sammanfattning av arbetsgivarens skyldigheter beträffande åtgärdsmodellen för omställningsskydd

1.  Arbetsgivaren skall i början av utredningsförfarandet ge förtroendemännen ett förslag till sysselsättningsfrämjande handlingsplan (mer än 10 anställda sägs upp) eller motsvarande handlingsprinciper (mindre än 10 anställda sägs upp).
2. Arbetsgivaren skall ta reda på vilka servicemöjligheter arbetskraftsbyrån erbjuder och informera dem som sägs upp om möjligheterna.
3. Arbetsgivaren skall underrätta arbetskraftsbyrån om
   1. att en anställd som arbetat minst 3 år före uppsägningstiden går ut sägs upp av ekonomiska orsaker eller produktionsskäl
   2. att en sådan visstidsanställning upphör som har pågått utan avbrott i minst 3 år eller som har föregåtts av visstidsanställningar för samma arbetsgivare i minst 36 månader under de senaste 42 månaderna.

  Till meddelandet fogas med arbetstagarens samtycke uppgifter om utbildning, arbetsuppgifter och arbetserfarenhet.

4. Arbetsgivaren skall i de fall som anges i punkt 3 informera arbetstagaren om rätten till en   sysselsättningsplan  som arbetskraftsbyrån gör upp och till ett tillägg för sysselsättningsplan.
5. När det gäller arbetstagare som sägs upp av ekonomiska orsaker eller produktionsskäl och inget annat avtalats med arbetstagaren är arbetsgivaren skyldig att på arbetstagarens begäran under uppsägningstiden bevilja sysselsättningsledighet i högst 5-20 arbetsdagar, beroende på uppsägningstidens längd, enligt de förutsättningar som anges i 7 kap. 12 § i arbetsavtalslagen.

KOMMUNALA ARBETSMARKNADSVERKET

Arbetsmarknadsdirektör                     Jouni Ekuri

Förhandlingschef                                Heikki Saipio

Bilagor

1. Tjänste- och arbetskollektivavtal om ändring av kapitel VIII och IX i det allmänna kommunala tjänste- och arbetskollektivavtalet 2005-2007
2. Lag om ändring av arbetsavtalslagen   (www.finlex.fi)