Kommuners och samkommuners deltagande i projekt med nationellt stöd för arbetslivsutveckling

Utveckling förebygger och avlägsnar problem i arbetslivet

Under 1990-talet har arbetslivet och arbetsförhållandena förändrats snabbt i kommunerna och samkommunerna. Den strukturella utvecklingen, obalans i samhällsekonomin och i synnerhet i den kommunala ekonomin, den regionala ekonomiska utvecklingen och befolkningsutvecklingen samt förändringar i kommuninvånarnas efterfrågan på service anges i allmänhet som orsaker till förändringen. Erfarenheterna från 1990-talet visar att förutsättningen för en resultatrik produktion av kommunal service är att man satsar på att upprätthålla en hög kvalitet på personalen och utveckla den.

Enligt arbetsmiljöbarometern från 1999 har den negativa utvecklingen i arbetsförhållandena i kommunerna stannat av och till vissa delar övergått i en förändring mot det bättre. Möjligheterna för personalen att utveckla sig och att få kunskap om serviceverksamhetens mål har blivit bättre. Ändå upplevs arbetet fortfarande som psykiskt ansträngande och utvecklingen i de olika kommunerna går i mycket olika riktning. Vid sidan av arbetsmiljöbarometern har viktiga forskningsrapporter om situationen i det kommunala arbetslivet blivit klara. Docent Mika Kivimäki vid Psykologiska institutionen vid Helsingfors universitet och medicine doktor Jussi Vahtera vid Åbo regioninstitut för arbetshygien har undersökt sambanden mellan personalminskning och sjukfrånvaro. Undersökningen frambringade nya uppgifter om hur minskningen i personal inverkar på hälsan hos dem som stannar kvar i arbete. Ett huvudproblem är att när man minskar personalen så ökar både arbetsmängden och osäkerheten samtidigt som möjligheterna att påverka det egna arbetets innehåll och därmed förknippat beslutsfattande minskar(1). Specialläkare Helena Piirainen vid utvecklingsenheten för arbetshälsovård vid Institutet för arbetshygien har analyserat kommunsektorns arbetsförhållanden, arbetshygien, företagshälsovård och den verksamhet som upprätthåller arbetsförmågan. I undersökningens sammanfattning konstateras att den kommunala personalen i jämförelse med arbetskraften i hela landet i snitt har högre utbildning, är äldre och mera kvinnodominerad och oftare arbetar i visstidsanställningar och tillfälliga anställningar. Arbetsgivarna bedömer att den ekonomiska situationen är instabil och kontinuiteten i anställningsförhållandena osäker. Arbetets psykiska påfrestning bedömdes vara störst just inom kommunsektorn. Arbetet ansågs omväxlande i jämförelse med andra sektorer och man kunde använda sitt kunnande i större utsträckning än inom andra sektorer. Tre fjärdedelar av den kommunala personalen är nöjd med arbetsklimatet. Inom den kommunala sektorn var man däremot mera missnöjd med hur informationen fungerar, med chefernas arbete och responsen för sitt arbete än inom den privata sektorn. Inom kommunsektorn var man nöjd med den egna yrkesskickligheten(2).

Arbetslivsutvecklingen fick en bra start på 1990-talet

Under 1990-talet har man aktivt prövat och utvecklat nya arbetssätt och verksamhetsformer i många kommuner och samkommuner. Man har till exempel kompletterat arbetsuppgifterna (bl.a. multiprofessionalism), infört arbetsrotation, teamarbete, utvecklingsprojekt och distansarbete. Utvärdering av resultaten på kommunnivå, förvaltningsnivå och arbetsplatsnivå öppnar nya möjligheter att förbättra personalens arbete och servicen. Samtliga parter har nytta av att man informerar mera om personalekonomin inom organisationen. Uppföljningen av personalresurserna kan genomföras och presenteras på många olika sätt, t.ex. genom personalöversikter, personalrapporter eller personalbokslut. Det viktigaste är inte formen utan att man utvidgar och fördjupar informationen om personalen. När det gäller den högsta ledningen, ledningen på mellannivå och de chefer som arbetar närmast personalen håller man på att utveckla deras verksamhet och kunnande och man försöker hitta nya roller för dem i utvecklandet.

Personalens och hela organisationens kunnande har breddats och fördjupats. I allmänhet inleds utvecklingsarbetet med att man kartlägger personalens kunnande och fortsätter sedan med olika programhelheter som främjar kunnandet. Ofta har man haft som mål att ta i bruk en lärande organisations verksamhetsformer, inom vilken personalen kontinuerligt utvecklar förutsättningarna för god service och sitt kunnande och sina färdigheter. Man uppmuntrar till att gemensamt ställa mål och människor lär sig att inhämta kunskaper tillsammans. Genom arbetsplatsmöten, arbetskonferenser, projektarbete och utvecklingsdiskussioner kan man utveckla ett naturligt samarbete.

För att man skall lyckas med en verksamhet som upprätthåller arbetsförmågan förutsätts god interaktion på organisationens samtliga nivåer och mellan alla parter. Aktuella utvecklingsområden för en verksamhet som upprätthåller arbetsförmågan är ledning, kunnande, hälsa samt fysisk och psykisk kondition. Ett bra exempel på en omfattande och heltäckande utveckling av arbetslivet är projektet Arbetsförmåga i kommunen som Kommunernas pensionsförsäkring startade år 2000 och som verkar i nära samarbete med Finlands Kommunförbund, Kommunala arbetsmarknadsverket och löntagarorganisationerna(3).

Hur kommer man i gång med att utveckla en arbetsplats?

Förändringsarbetet har startats utgående från lokala behov. Kommunorganisationen måste få syn på de egna utvecklingsbehoven och gestalta en egen utvecklingsidé.

Förändringsarbetet skall utgå från bidrag från forskningen, vilket innebär att man tillgodogör sig allmänna och prövade forsknings- och utvecklingsmetoder i utvecklingsprojekten. I dessa metoder har man noggrant försäkrat sig om att utvecklingsredskapen fungerar och är effektiva i samband med flera projekt. Man når med större säkerhet önskade resultat och undviker negativa bieffekter när verksamhetsformerna stöds av forskningen än när andra metoder används.

Det finns alltid skäl att försäkra sig om att ledningen, personalen och den övriga organisationen binder sig till utvecklandet. Dessutom bör man försäkra sig om att utvecklingsprojektets självfinansierade del (i allmänhet cirka hälften av totalutgifterna) finns att få och att man har tillgång till kompetent hjälp av utomstående sakkunniga. Kommunen bör ta reda på vilka sakkunniga som lämpar sig bäst för det egna utvecklingsarbetet samt be dem om en plan för det arbete som skall utföras och en bindande uppskattning av vad det kommer att kosta. Efter detta är det skäl att kontakta möjliga finansiärer för att få en uppfattning om vilka möjligheter det finns för projektet att få externt stöd.

Samarbetet mellan arbetsgivaren och personalen är en viktig förutsättning för att man skall kunna utveckla arbetslivet. Det är också önskvärt att kommunerna bildar nätverk i sin utvecklingsverksamhet så att det uppstår projekt som är gemensamma med andra kommuner och samkommuner, organisationer inom tredje sektorn och till och med företag.

I bilagan presenteras de utvecklingsprogram som får nationellt stöd. Genom att söka sig till dessa kan kommunerna och samkommunerna få externt utvecklings- och finansieringsstöd.

Följande personer vid Kommunala arbetsmarknadsverket ger närmare upplysningar om program för arbetslivsutveckling: Bjarne Andersson, forskare, tfn (09) 771 23 48, Pirkko Leivo, arbetsmarknadsjurist, tfn (09) 771 20 51, Markku Roiha, arbetsmarknadsombudsman, tfn (09) 771 23 60 och Terttu Pakarinen, sakkunnig, personalutveckling, tfn (09) 771 22 28.

KOMMUNALA ARBETSMARKNADSVERKET

Arbetsmarknadsdirektör  Jouni Ekuri

Förhandlingschef  Jukka Sädevirta

BILAGOR

1. Arbetsutveckling inom kommunsektorn - projekt och finansiering

2. Foldern "Työelämän kehittämisen tukijoita Suomessa" med uppgifter om instanser i Finland som stöjder utveckling av arbetslivet , työministeriö.
(skickades med det finska cirkuläret).

________________________________

(1) Duodecim 116/2000 s. 1459-60, Lancet October 18, 1997 pp. 1124-1128, British Medical Journal 8 April 2000 pp. 971-975.
(2) Työ, terveys ja työkykyä ylläpitävä toiminta kunta-alalla - tutkimustuloksia kolmesta haastattelututkimuksesta. Kuntien eläkevakuutuksen julkaisuja 1/2000. 
(3) Se t.ex. Kuntien eläkevakuutuksen työelämän kehittämistyöryhmän muistio, Kuntien eläkevakuutuksen julkaisuja 2/2000.