Vanliga frågor

Enligt 5 kap. 2 § 3 mom. i arbetsavtalslagen får arbetsgivaren permittera en visstidsanställd arbetstagare endast om arbetstagaren är vikarie för en ordinarie arbetstagare och arbetsgivaren skulle ha rätt att permittera den ordinarie arbetstagaren om han eller hon vore i arbete.

I rättslitteraturen har det framförts olika ståndpunkter om huruvida man kan avtala om permittering med en visstidsanställd.

Exempel på rättslitteratur som gäller avtal om permittering med visstidsanställda

• Saarinen, Mauri: Lomauttaminen. Alma Talent Oy 2016. s. 50–54.
   
• Koskinen, Seppo: Määräaikaisen työntekijän lomauttaminen ja työttömyysturva. Referee-artikel i Edilex, publicerad 8.8.2006. s. 9–10 (pdf). >

En sådan visstidsanställd arbetstagare, vars arbetsavtal innehåller ett ömsesidigt uppsägningsvillkor, kan permitteras som ett alternativ till uppsägning, när arbetet har minskat väsentligt och varaktigt på det sätt som avses i 7 kap. 3 § i arbetsavtalslagen (alltså inte bara tillfälligt).

Rättsfall som gäller ömsesidiga uppsägningsvillkor för arbetsavtal och permittering av visstidsanställda

I fallet HD 2006:4 hade i arbetsavtal som ingåtts för viss tid intagits ett villkor enligt vilket avtalet ömsesidigt kunde sägas upp som ett arbetsavtal som gäller tills vidare. Villkoret ansågs inte vara lagstridigt. Arbetsgivaren hade emellertid inte heller vid ett tidsbestämt avtal av detta slag rätt att permittera arbetstagare på grund av en tillfällig minskning av arbetet.

• Seppo Koskinen: Määräaikaisen työntekijän lomauttaminen ja työttömyysturva. Referee-artikkel i Edilex, publicerad 8.8.2006 (pdf) >
   
• Högsta domstolens prejudikat HD 2006:4 >

Med stöd av det som anförts ovan bedömer KT att kommunerna inte kan avtala om permittering med en visstidsanställd arbetstagare på grund av coronavirusepidemin. Visstidstidsanställda kan permitteras endast på de grunder som särskilt nämns i arbetsavtalslagen (och lagen om kommunala tjänsteinnehavare). I sista hand görs bedömningen av arbetsgivaren. 

Svaret har publicerats 13.5.2020 och uppdaterats 5.8.2021.

Om arbetsgivaren till exempel blir tvungen att lägga ner verksamheter eller vidta andra arrangemang som rör tjänsteproduktionen och personalen på grund av att coronaläget i regionen försämrats, kan arbetsgivaren utifrån sin situation och bedömning vidta exempelvis följande åtgärder:

Distansarbete

Distansarbete kan utnyttjas vid behov med beaktande av till exempel det regionala coronaläget.
Innan man övergår till distansarbete bör man inom organisationen diskutera praxis och principer för distansarbetet. Anvisningar och praxis som gäller distansarbete ska behandlas i samarbetsförfarande.

På KT:s webbplats finns information om faktorer som arbetsgivaren bör beakta innan distansarbete inleds.

• Distansarbete, på KT:s webbplats >

Mer information om god praxis finns i den rapport om distansarbete som KT och de kommunala huvudavtalsorganisationerna gemensamt sammanställt och som har publicerats i KT:s cirkulär 4/2020. Rapporten har utarbetats till stöd för kommunorganisationerna, när dessa drar upp riktlinjer för och funderar på hur distansarbete kan utnyttjas.

• KT:s cirkulär 4/2020 >

Arbetsgivaren bör beakta att man måste komma överens om distansarbete med de anställda. Innan distansarbetet inleds är det bra om parterna har en gemensam uppfattning om vad detta arbete innebär: till exempel vad som görs samt var och hur arbetstiden följs upp. Arbetsgivaren ska dessutom försäkra sig om att den anställdas arbetsställe eller bestående verksamhetsställe inte förändras genom distansarbetet.

Organisering av arbetsuppgifter och tillfällig omplacering i andra arbetsuppgifter

Arbetsgivaren kan justera arbetstagarens nuvarande uppgifter inom ramen för sin arbetsledningsrätt. Arbetsgivaren kan också avtala med arbetstagaren om uppgifter som avviker från arbetsavtalet.

Om arbetsgivaren tillfälligt blir tvungen att lägga ner vissa verksamheter men behöver arbetskraft någon annanstans, kan arbetsgivaren med stöd av kap. I § 10 mom. 1 i AKTA omplacera anställda i andra arbetsuppgifter för viss tid. I första hand försöker man dock komma överens om omplaceringen med arbetstagaren.

Enligt AKTA § 10 mom. 1 kommer arbetsgivaren och arbetstagaren överens om arbetstagarens uppgifter genom ett arbetsavtal, men arbetstagaren är skyldig att vid behov tillfälligt övergå till andra uppgifter som kan anses lämpliga med hänsyn till arbetstagarens utbildning och arbetserfarenhet. En tillfällig omplacering får vara högst åtta veckor åt gången.

En omplacering för längre tid i uppgifter som väsentligt avviker från arbetsavtalet förutsätter att arbetstagaren gett sitt samtycke eller att arbetsgivaren kan åberopa en uppsägningsgrund (AKTA kap. I § 10 mom. 2).

Arbetsgivaren ska se till att arbetstagarna får tillräcklig introduktion när de övergår till andra uppgifter.

Enligt 23 § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare har arbetsgivaren rätt att ändra en tjänsteinnehavares tjänsteutövningsskyldighet i en större omfattning än vad som är möjligt på basis av arbetsgivarens normala arbetsledningsrätt, om en omorganisering av verksamheten eller någon annan grundad anledning så förutsätter. Utgångspunkten är att verksamheten och tjänsteuppgifterna ska kunna anpassas till föränderliga situationer, behov och förhållanden. Tjänsteinnehavaren ska ges tillfälle att bli hörd om ändringen av tjänsteutövningsskyldigheten innan beslutet fattas.

Det kan också vara möjligt att förflytta en tjänsteinnehavare till ett annat tjänsteförhållande om förutsättningarna i 24 § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare uppfylls.
Arrangemangen för såväl arbetstagare som tjänsteinnehavare kan inverka på lönen. Om uppgifterna ändras väsentligt, justeras också lönen i enlighet med avtalsbestämmelserna (se AKTA kap II § 10).

Läs också svaret på följande fråga

• En arbetstagare har tillfälligt flyttats till andra uppgifter för 8 veckor. Det finns behov av att förlänga omplaceringen efter 8 veckor. Hur ska arbetsgivaren gå tillväga?

 Utbildning

Om arbetsgivaren inte har möjlighet att erbjuda en arbetstagare eller tjänsteinnehavare arbete på grund av en stängning av verksamhetsställen, kan arbetsgivaren i mån av möjlighet och enligt behov ordna sådan utbildning för arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren som uppfyller arbetsgivarens behov. Arbetsgivaren är dock inte skyldig att erbjuda utbildning, med undantag för situationer som gäller till exempel permittering och uppsägning.

• Mer information om detta finns på webbsidorna som behandlar permittering (på finska) och i handböckerna Kommunala arbetstagare - Anställningshandbok för chefer och Kommunala tjänsteinnehavare – Anställningshandbok för chefer.

Överenskommelse om semester och andra ledigheter

En arbetsgivare kan bestämma semestertidpunkten i enlighet med AKTA kap. IV § 7. Arbetsgivaren kan avtala med arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren om uttagning av semester eller annan ledighet i enlighet med AKTA kap. IV § 8.

Permittering

Eventuellt kan de åtgärder som vidtas leda till att arbetsgivarens möjligheter att erbjuda arbete tillfälligt minskar. Det kan då bli nödvändigt att överväga permittering.
Enligt AKTA kap. VIII § 1 tillämpas gällande lagstiftning vid permittering av tjänsteinnehavare och arbetstagare. I fråga om tjänsteinnehavare har permitteringsgrunderna fastställts i 30 § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare och för arbetstagarnas del i 5 kap. 2 § i arbetsavtalslagen.  Arbetsgivaren bör beakta att det i AKTA avtalats om att tiden för meddelande om permittering är längre än i lagstiftningen, dvs. minst en månad (1 mån.) (AKTA kapitel VIII § 2).

Innan beslut om permittering fattas ska samarbetsförfarande genomföras.

• Ytterligare anvisningar om permittering och samarbetsförfarande hittar du på KT:s webbplats.(på finska) >

Arbetsavtalslagen 2 kap. 12 § 2 mom.

I 2 kap. 12 § 2 mom. i arbetsavtalslagen föreskrivs att om en arbetstagare är förhindrad att utföra sitt arbete på grund av en eldsvåda eller en exceptionell naturtilldragelse som har drabbat arbetsplatsen eller av en annan av arbetstagaren och arbetsgivaren oberoende liknande orsak, har arbetstagaren rätt att få lön för den tid hindret varar, dock för högst 14 dagar. Om den av arbetsavtalets parter oberoende orsaken till hinder för arbete är andra arbetstagares stridsåtgärd, som inte står i samband med arbetstagarens anställningsvillkor eller arbetsförhållanden, har arbetstagaren rätt till sin lön, dock för högst sju dagar.

Det är fråga om en undantagsbestämmelse som ska tolkas och tillämpas restriktivt. Arbetsgivaren ska alltid kunna bedöma den lokala situationen och på lokal nivå kunna motivera att det finns förutsättningar för tillämpning av undantagsbestämmelsen.

Om stängningen av verksamhetsställena beror på arbetsgivarens eget beslut, är det enligt KT:s tolkning sannolikt att 2 kap. 12 § 2 mom. i arbetsavtalslagen inte kan tillämpas. Enligt KT:s uppfattning är det då inte fråga om en orsak som är oberoende av arbetsgivaren eller arbetstagaren. Om stängningen av verksamhetsställena däremot baserar sig på ett beslut av till exempel Regionförvaltningsverket, kan 2 kap. 12 § 2 mom. i arbetsavtalslagen eventuellt bli tillämpligt.

KT känner inte till någon rättspraxis i frågan.

Enligt 63 § 1 mom. I lagen om smittsamma sjukdomar kan den läkare i tjänsteförhållande som i kommunen eller i samkommunen för sjukvårdsdistriktet ansvarar för smittsamma sjukdomar besluta att en person ska hållas isolerad på en verksamhetsenhet inom hälso- och sjukvården i högst två månader. Beslut om isolering kan fattas om en person som insjuknat eller med fog misstänks ha insjuknat i en allmänfarlig smittsam sjukdom eller i en sjukdom som med fog misstänks vara en allmänfarlig smittsam sjukdom och risken för att sjukdomen ska spridas är uppenbar och sjukdomsspridning inte kan förhindras med hjälp av andra åtgärder.

Den läkare som meddelat beslutet ska ge den som ska isoleras och den personal som ska vårda honom eller henne nödvändiga anvisningar för hur smittspridning kan förebyggas.

Om en tjänsteinnehavare eller arbetstagare med stöd av 57 och 63 § i lagen om smittsamma sjukdomar (1227/2016) har beordrats att utebli från sitt förvärvsarbete eller att hållas isolerad i syfte att förhindra spridning av en smittsam sjukdom, har den anställde enligt AKTA kap. V § 2 mom. 8 rätt att för frånvarotiden få lön i enlighet med vad som föreskrivs om sjuklön i denna paragraf. På lönen tillämpas bestämmelserna i § 4.

Arbetsgivaren bör beakta tillämpningsanvisningen i AKTA kap. V § 2 mom. 8:

"En avlönad frånvarotid enligt detta moment minskar de maximala tider för avlönad sjukledighet som anges i § 2 mom. 1."

I Kommunala arbetstagare – Anställningshandbok för chefer (2021 s. 55) och Kommunala tjänsteinnehavare – Anställningshandbok för chefer (2021 s. 76–77) står det att om en permittering infaller samtidigt som en arbets- eller tjänsteledighet, anses tjänsteinnehavarens eller arbetstagarens arbetshinder vara "det skäl som börjat först." I en permitteringssituation är det avgörande när meddelandet om permitteringen delgetts.

Den anställde hade getts permitteringsvarsel den 1 oktober, dvs. före beslutet enligt 63 § i lagen om smittsamma sjukdomar. KT:s syn på saken är att den anställdes frånvaro i detta exempelfall grundar sig på permitteringen också under isolering enligt 63 § i lagen om smittsamma sjukdomar.

Arbetstagare och tjänsteinnehavare kan kontakta arbetslöshetskassan eller FPA för att reda ut hur permittering eller karantän enligt 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar påverkar utkomstskyddet eller dagpenningen vid smittsam sjukdom.

KT känner inte till rättspraxis där man skulle ha behandlat permittering och isoleringsbeslut under samma period. Arbetsgivaren ansvarar i sista hand för sina beslut.

När en anställd efter myndighetsbeslut satts i karantän enligt 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar är det fråga om tillåten frånvaro.

Arbetsgivaren har inte skyldighet att betala lön för karantäntiden enligt 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar, eftersom det i AKTA inte finns bestämmelser om betalning av lön för den tid då en anställd har satts i karantän med stöd av 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar. Det är alltså fråga om oavlönad arbets- eller tjänstledighet.

Om den anställde utför arbete på distans under karantänen är det inte fråga om ledighet utan arbete, för vilket den anställde får lön.

I Kommunala arbetstagare – Anställningshandbok för chefer (2021 s. 55) och Kommunala tjänsteinnehavare – Anställningshandbok för chefer (2021 s. 76–77) står det att om en permittering infaller samtidigt som en arbets- eller tjänsteledighet, anses arbetstagarens eller tjänsteinnehavarens arbetshinder vara "det skäl som börjat först." I en permitteringssituation är det avgörande när meddelandet om permitteringen delgetts.

I situationen som beskrivs i frågan har den anställde fått permitteringsvarsel 1.10, innan beslutet om karantän enligt 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar delgetts och/eller karantänen inletts. KT:s syn på saken är att den anställdes frånvaro i detta exempelfall grundar sig på permitteringen också under karantänen enligt 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar.
KT känner inte till rättspraxis där man skulle ha behandlat permittering och karantän under samma period. Arbetsgivaren ansvarar i sista hand för sina beslut.

Arbetstagare och tjänsteinnehavare kan kontakta arbetslöshetskassan eller FPA för att reda ut hur permittering eller karantän enligt 60 § i lagen om smittsamma sjukdomar påverkar utkomstskyddet eller dagpenningen vid smittsam sjukdom.

Om det under tiden för meddelande om permittering uppstår ett nytt arbete hos arbetsgivaren, kan ett meddelande om återkallande ges innan permitteringen börjar.

Om arbetsgivaren behöver permittera en arbetstagare eller en tjänsteinnehavare efter att permitteringen har återkallats, ska arbetsgivaren föra samarbetsförhandlingar om saken och ge arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren ett nytt meddelande om permittering med iakttagande av den varseltid som överenskommits i AKTA. 

Om det under tiden för meddelande om permittering uppstår ett nytt arbete så att arbetsgivaren i stället för att permittera arbetstagaren på heltid kan låta arbetstagaren övergå till förkortad arbetstid, antingen under hela permitteringstiden eller under en del av den, kan arbetsgivaren ändra en heltidspermittering till en partiell permittering utan att ge ett nytt permitteringsmeddelande. 

Om det under tiden för meddelande om permittering uppstår ett nytt, tillfälligt arbete hos arbetsgivaren, kan arbetsgivaren skjuta upp permitteringen så att den börjar vid en senare tidpunkt än vad som meddelats. Begynnelsetidpunkten kan på denna grund skjutas upp endast en gång utan nytt meddelande om permittering och högst för så lång tid som det arbete pågår som uppkommit under tiden för meddelandet om permittering. (AKTA kap. VIII § 2 mom. 2)

• Se Kommunala arbetstagare – Anställningshandbok för chefer (2021)
   
• Se Kommunala tjänsteinnehavare – Anställningshandbok för chefer (2021)

Det kan uppstå ett tillfälligt arbete hos arbetsgivaren efter att en permittering inletts, varvid permitteringen ska avbrytas. Om avsikten är att permitteringen utan nytt meddelande ska fortsätta omedelbart efter det att det tillfälliga arbetet utförts, ska avbrytandet av permitteringen basera sig på ett avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren. Det är bäst att ingå avtalet innan arbetet inleds. Samtidigt är det också skäl att klarlägga hur länge det tillfälliga arbetet beräknas pågå. 

Om det efter att en permittering redan inletts uppstår ett nytt arbete hos arbetsgivaren, så att arbetstagaren eller tjänsteinnehavaren i stället för heltidspermittering kan erbjudas arbete med förkortad arbetstid, antingen under hela den återstående permitteringstiden eller under en del av den, kan arbetsgivaren avtala med den anställde om att heltidspermitteringen ändras till partiell permittering. Det är bäst att ingå ett sådant avtal innan arbetet eller tjänsteutövningen inleds. Samtidigt är det också skäl att klarlägga hur länge den partiella permitteringen beräknas pågå. Den partiella permitteringen kan pågå högst till den dag då heltidspermitteringen ursprungligen var avsedd att upphöra. 

Permitteringen fortsätter efter det att det avtalade arbetet avslutats utan att något nytt meddelande om permittering ges.

• Se Kommunala arbetstagare – Anställningshandbok för chefer (2021)
   
• Se Kommunala tjänsteinnehavare – Anställningshandbok för chefer (2021)
   
• Se svaret på frågan En arbetstagare i arbetsavtalsförhållande har permitterats för viss tid. Under permitteringstiden uppstår en möjlighet för arbetsgivaren att tillfälligt eller varaktigt erbjuda den permitterade arbete. Hur ska man gå till väga?

Bestämmelser om läroavtalsutbildning ingår i lagen om yrkesutbildning 531/2017. Enligt 70 § i lagen är läroavtalsutbildning en sådan utbildning som i huvudsak ordnas på en arbetsplats i samband med praktiska arbetsuppgifter och som vid behov kompletteras med förvärvande av kunnande som sker i andra inlärningsmiljöer.

En läroavtalsutbildning grundar sig på ett skriftligt arbetsavtal för viss tid mellan en studerande som fyllt 15 år och arbetsgivaren eller på ett skriftligt avtal för viss tid mellan en studerande i tjänsteförhållande eller i ett offentligrättsligt anställningsförhållande som kan jämföras med ett tjänsteförhållande och arbetsgivaren (läroavtal). Arbetstiden per vecka för en studerande i läroavtalsutbildning ska i genomsnitt vara minst 25 timmar.

Enligt 77 § i lagen om yrkesutbildning tillämpas på läroavtal den lagstiftning som tillämpas på arbetsavtalsförhållanden och tjänsteförhållanden. En del av bestämmelserna i arbetsavtalslagen tillämpas dock inte på dem som står i läroavtalsförhållande. De bestämmelser som inte tillämpas räknas upp i 77 § i lagen om yrkesutbildning. Kapitel 5 i arbetsavtalslagen, som gäller permittering, har inte uteslutits. Således är det enligt lagen möjligt att permittera en person i läroavtalsförhållande.

På studerande i läroavtalsutbildning tillämpas principerna för permittering av visstidsanställda. Således kan en läroavtalsstuderande permitteras endast om han eller hon är vikarie för en ordinarie arbetstagare som arbetsgivaren skulle ha rätt att permittera. I praktiken är läroavtalsstuderandena i allmänhet inte vikarier för ordinarie arbetstagare, varför en permittering av denna orsak knappast är en reell möjlighet.

Se även svaret på frågan Kan man avtala om permittering med en visstidsanställd?

Förtroendemän och arbetarskyddsfullmäktiga har ett särskilt skydd också i permitteringssituationer. De kan sägas upp om arbetet upphör helt och hållet och det inte går att ordna något annat arbete som motsvarar deras yrkesskicklighet.

Om det finns en uppsägningsgrund kan en förtroendeman eller arbetarskyddsfullmäktig permitteras i stället för att sägas upp. En förtroendeman eller arbetarskyddsfullmäktig kan permitteras också på grund av att arbetet tillfälligt minskar, men endast om arbetet tillfälligt upphör helt och det inte kan ordnas något annat arbete som motsvarar personens yrkesskicklighet.

I praktiken permitteras förtroendemän och arbetarskyddsfullmäktiga sist, förutsatt att de har sådan yrkesskicklighet och erfarenhet att de kan klara av de återstående arbetsuppgifterna.

En förtroendemans eller arbetarskyddsfullmäktigs ersättare kan permitteras på samma sätt som andra arbetstagare, förutom under den tid som de är ställföreträdare för den ordinarie förtroendemannen eller arbetarskyddsfullmäktigen.

• Se Kommunala arbetstagare – Anställningshandbok för chefer (2021)
• Se Kommunala tjänsteinnehavare – Anställningshandbok för chefer (2021)

På våren fördes samarbetsförhandlingar som gällde permittering av produktionsorsaker, enligt 4 § 4 punkten i lagen om samarbete mellan kommunala arbetsgivare och arbetstagare, på grund av att arbetet tillfälligt minskat.

På hösten är föremålet för samarbetsförfarandet permitteringar som har en juridiskt sett annan grund, dvs. en ekonomisk orsak som föranleds av behovet av besparingar i personalutgifterna och en tillfällig arbetsbrist som föranleds av detta. Därför måste man på hösten föra samarbetsförhandlingar om nya permitteringsgrunder enligt 4 § 4 punkten i samarbetslagen.

Som ett alternativ till permittering ska anställda som hotas av permittering eller har permitterats erbjudas annat arbete som arbetsgivaren känner till vid tidpunkten för meddelandet om permittering, under varseltiden för permittering och under permitteringen.
I första hand ska anställda som hotas av permittering erbjudas arbete som motsvarar deras uppgifter enligt arbetsavtalet eller tjänsteförordnandet. Om sådant arbete inte finns att tillgå, ska de anställda erbjudas annat arbete som motsvarar deras utbildning, yrkesskicklighet eller erfarenhet. Arbetsgivarens skyldighet att erbjuda annat arbete kan slopas till exempel av orsaker som hänför sig till den permitteringshotade personens hälsa eller arbetarskydd.

Det är arbetsgivarens uppgift att bedöma och vid behov utreda vilka permitteringshotade anställda som kan sköta det arbete som finns att erbjuda och vilka som därmed ska erbjudas arbetet. Dessa andra uppgifter ska erbjudas de permitterade på ett jämlikt sätt med beaktande av ordningsföljden vid reducering av arbetskraften (AKTA kap. VIII § 1 mom. 3; § 4) samt bland annat de permitteringshotades egna arbetsuppgifter och/eller tjänsteåligganden, utbildning och arbetserfarenhet.

Vägran att ta emot ett annat arbete i en permitteringssituation innebär inte att arbete inte ska erbjudas en permitteringshotad på nytt, om inte personen i fråga meddelar att han eller hon vägrar ta emot allt slags annat arbete.

Arbetsgivaren ska erbjuda dem som hotas av permittering allt slags annat lämpligt arbete, men det behöver inte tas emot. Därför är det viktigt att på förhand skapa förfaranden genom vilka de permitteringshotade kan behandlas jämlikt. Sätten att erbjuda arbete avtalas lokalt, till exempel i samband med samarbetsförfarandet, och de anställda som berörs av permitteringen ska informeras om dessa sätt. Om det inte går att komma överens om sätten att erbjuda annat arbete, beslutar arbetsgivaren ensidigt om detta och informerar dem som hotas av permittering om sitt beslut. Information om lediga arbetsuppgifter kan lämnas till exempel via arbetsplatsens e-post, något annat elektroniskt meddelandesystem eller ett textmeddelande.

De permitterade kan exempelvis redan på förhand meddela att de under permitteringstiden inte har för avsikt att ta emot något annat arbete alls eller vissa uppgifter. Saken kan antecknas till exempel i meddelandet om permittering (möjlighet att svara) eller ett meddelande kan ges om hur och senast när en skriftlig vägran kan tillställas chefen.

Om den som hotas av permittering vägrar att ta emot ett erbjudet arbete som inte motsvarar hans eller hennes uppgifter enligt arbetsavtalet eller tjänsteförordnandet, har arbetsgivaren rätt att permittera den anställda. Det är motiverat att begära att meddelandet om vägran lämnas skriftligt.

Lönesubventionen är ett stöd som är avsett för att främja sysselsättningen av arbetslösa arbetssökande och som arbets- och näringsbyrån kan bevilja arbetsgivare för lönekostnader (7 kap. i lagen om offentlig arbetskrafts- och företagsservice).

I förutsättningarna för beviljande av lönesubvention i 7 kap. 3 § i gällande lag om offentlig arbetskrafts- och företagsservice hänvisas inte längre till bestämmelserna i arbetsavtalslagen. Arbets- och näringsbyråerna är därmed numera inte skyldiga att bedöma hur existerande anställningar eventuellt påverkas av att någon anställs med lönesubvention.

De som anställs med lönesubventioner är därför ur arbetsavtalslagens synvinkel i samma ställning som den övriga utomstående arbetskraften. Om någon anställs med lönesubvention för samma och/eller liknande uppgifter som skötts av anställda som partiellt eller på heltid är eller kommer att bli permitterade av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker på grund av att arbetet tillfälligt minskat, undanröjs den här permitteringsgrunden.

Det går alltså inte att anställa någon med lönesubvention från det att samarbetsförhandlingar inletts till dess att permitteringarna upphört.

Skyldigheten att erbjuda arbete för permitterade enligt 5 kap. 2 § i arbetsavtalslagen hindrar inte att en kommun eller samkommun i en verkstad eller motsvarande träningsenhet anställer någon i ett sådant lönesubventionerat arbete eller sådan arbetsprövning som avses i lagen om offentlig arbetskrafts- och företagsservice för sådana uppgifter som annars inte utförs i arbetsavtals- eller tjänsteförhållanden (13 kap. 6 § 2 mom. 3 punkten i arbetsavtalslagen).

Även den som är anställd med lönesubvention kan permitteras. I lönesubventionerat arbete ska man iaktta bestämmelserna i arbetslagstiftningen och kollektivavtalen på samma sätt som i andra anställningsförhållanden. Utbetalningen av lönesubventionen avbryts tillfälligt, om arbetet och lönebetalningen avbryts för minst en månad eller om de har varit avbrutna i minst en månad.

• Arbets- och näringsministeriets anvisning om tillämpningen av lagen och förordningen om offentlig arbetskrafts- och företagsservice (pdf) >

Sysselsättningsskyldigheten baserar sig på lagen och förordningen om offentlig arbetskrafts- och företagsservice. Skyldigheten innebär att kommunerna på vissa villkor är skyldiga att erbjuda arbete till arbetslösa arbetssökande över 57 år, för vilka maximitiden för arbetslöshetsersättningen har löpt ut.

En kommun får inte med någon som omfattas av sysselsättningsskyldigheten avtala om en uppgift som ingår i ett arbete där kommunen har permitterat en arbetstagare eller varslat arbetstagaren om permittering. (13 kap. 6 § 2 mom. 1 punkten i arbetsavtalslagen).

Om en permittering infaller samtidigt som en sjukledighet, anses arbetstagarens arbetshinder vara det skäl som börjat först. Tidpunkten då meddelandet om permittering ges är då avgörande.

Närmare upplysningar om permittering, tidsprioritering, frister och sjuklön

• Kommunala tjänsteinnehavare – Anställningshandbok för chefer (2021)
   
• Kommunala arbetstagare – Anställningshandbok för chefer (2021)
   

• Määräajat ja saatavat työsuhteessa, s. 76 (Paanetoja, Jaana, Kärkkäinen, Mika ,Lohi, Markus, Alma Talent 2019)

• Högsta domstolens avgörande HD 1997:121 om permittering och sjuklön (på finska)>

Om arbetstagarens sjukledighet har börjat innan han eller hon får meddelande om permittering, börjar permitteringen först när sjukledigheten slutar.

Om meddelandet om permittering har getts redan innan sjukledigheten börjat, betalas sjuklön tills permitteringen börjat, varvid grunden för frånvaron ändras till permittering.

Rättspraxis om permittering och sjukledighet

• Högsta domstolens avgörande HD 1997:121 om permittering och sjuklön (på finska) >
   
• Arbetsdomstolens avgörande AD:1994-61 om tidsprioriteringsprincipen och sjuklön (på finska) >

Exempel 1 om permittering och sjuklön

Arbetstagaren är enligt ett läkarintyg arbetsoförmögen 1.6–31.7. Ett meddelande om en permittering som börjar 15.7 och slutar 15.8 har getts 12.6. Arbetstagaren får sjuklön till 31.7, sedan börjar permitteringen.

Exempel 2 om permittering och sjuklön

Ett meddelande om en permittering som börjar 15.7 och slutar 15.8 har getts 27.5. Enligt ett läkarintyg som arbetstagaren gett till arbetsgivaren är arbetstagaren arbetsoförmögen 1.6–31.7. Sjuklön betalas inte för perioden 15.7–15.8. Permitteringen genomförs enligt meddelandet.

Om det är fråga om en situation där arbetstagarens sjukledighet har börjat innan meddelandet om permittering gavs och sjukledigheten fortgår oavbrutet efter permitteringen, betalas sjuklönen tills sjukdomen upphört eller tills den betalningsperiod som avses i AKTA har löpt ut (se AKTA kap. V § 2). Om tid återstår efter permitteringen då sjukledigheten upphört, börjar permitteringen den dag som följer efter den sista dagen av sjukledigheten.

I rättspraxis har det till exempel i målet TT:2004-124 gjorts följande bedömning:

"Läkaren hade föreskrivit arbetstagaren sjukledighet i tre på varandra följande perioder med samma diagnos. Arbetsgivaren meddelade arbetstagaren under den första sjukledigheten att arbetstagaren blir permitterad från periodens slut. Arbetstagarens hela period av arbetsoförmögenhet skulle dock betraktas som en enda sjukledighet. Arbetstagarens frånvaro ansågs därmed bero på sjukdom också under den permittering som meddelats. Arbetstagaren hade rätt till sjuklön."

Arbetsgivaren väljer på vilket sätt permitteringar genomförs enligt verksamhetens behov.

En permittering kan genomföras antingen

1. så att arbetet och/eller tjänsteutövningen och lönebetalningen avbryts helt (permittering på heltid) eller
    
2. så att arbetstagares och/eller tjänsteinnehavares ordinarie arbetstid förkortas i den mån det är nödvändigt med tanke på grunden för permitteringen (partiell permittering).
    

•  Se definitionen av permittering i 5 kap. 1 § i arbetsavtalslagen i Finlex >
   
• Läs mer om permittering i 30 § i lagen om kommunala tjänsteinnehavare i Finlex >

En partiell permittering kan genomföras så att den anställdes regelbundna arbetstid förkortas antingen per vecka eller per dygn. Partiell permittering kan genomföras till exempel så att den anställde arbetar tre dagar i veckan eller fem timmar per dag. Den partiella permitteringen kan också genomföras som permittering varannan vecka.

Arbetsgivaren kan besluta om deltidsprocenten för permitteringen enligt sina behov.

Sättet som permitteringen genomförs på kan inverka på den anställdes utkomstskydd för arbetslösa. Det bästa sättet för den anställde att reda ut permitteringens konsekvenser för utkomstskyddet är att kontakta den egna arbetslöshetskassan, arbets- och näringsbyrån eller FPA.

Partiell permittering är inte detsamma som att omvandla anställningsförhållandet till deltidsanställning.
 

• Läs mer på webbsidan om permittering (på finska) >

Om det i permitteringen ingår en eller flera söckenhelger, är dagarna i fråga oavlönade på samma sätt som andra permitteringsdagar.